Besluit overgangsrecht transitievergoeding

woensdag, 4 oktober 2017 - 12:07 uur

Op 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden. Dat betekent dat werknemers die na 1 juli 2015 hun baan kwijtraken, aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding. Hoe zit het echter met werknemers die ook na 1 juli 2015 recht hebben op een ontslagvergoeding, bijvoorbeeld omdat dit in een cao staat? Dat wordt geregeld in het Besluit overgangsrecht transitievergoeding.

Doel besluit

De Nota van Toelichting bij het Besluit overgangsrecht transitievergoeding zegt dat het doel daarvan is, om dubbele betalingen te voorkomen. Het kan zijn dat een werkgever op grond van het nieuwe recht verplicht is om een transitievergoeding te betalen, terwijl hij tegelijk op grond van eerdere afspraken een ontslagvergoeding of iets dergelijks moet uitkeren.

‘Vergoedingen’ en ‘voorzieningen’

Het besluit maakt onderscheid tussen ‘vergoedingen’ en ‘voorzieningen’. Onder vergoedingen valt bijvoorbeeld de ontslagvergoeding. Onder voorzieningen vallen alle afspraken die geen vergoedingen zijn, zoals die over omscholing of over een outplacementtraject.

Afspraken met vakbonden en andere afspraken

Ook wordt onderscheid gemaakt tussen afspraken die gemaakt zijn met “verenigingen van werknemers” (vakbonden) en andere afspraken. Je kunt daarbij denken aan afspraken van een werkgever en een individuele werknemer. Maar ook aan afspraken tussen een werkgever en de ondernemingsraad over een sociaal plan. Belangrijk is verder de definitie van ‘afspraken’. Het blijkt te gaan om afspraken die zijn aangegaan voor 1 juli 2015, waaraan op 1 juli 2015 rechten kunnen worden ontleend.

Twee hoofdregels

Het besluit kent twee hoofdregels:

  1. Lopende collectieve afspraken (cao’s) met vakbonden gaan voor op de transitievergoeding. Wanneer iemand dus rechten kan ontlenen aan per cao gemaakte afspraken, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Voor werknemers met een tijdelijk contract geldt een uitzondering.
  2. Met betrekking tot overige lopende afspraken geldt een keuzemogelijkheid voor de werknemer. De werkgever moet hem de mogelijkheid bieden te kiezen tussen enerzijds de vergoedingen en voorzieningen waarop hij aanspraak kan maken, en anderzijds de transitievergoeding.

Informatieplicht werkgever

De werkgever moet de werknemer vooraf schriftelijk informeren over onder andere de hoogte van de transitievergoeding, en de vergoedingen en voorzieningen waar de betreffende werknemer recht op heeft. De werknemer moet binnen vier weken zijn beslissing aan de werkgever schriftelijk kenbaar maken. Ook dat is iets waarover de werkgever de werknemer van tevoren moet informeren.

Wanneer de werkgever de werknemer niet informeert, heeft de werknemer recht op zowel de vergoedingen en voorzieningen op grond van de lopende individuele afspraken, als op de transitievergoeding. De werkgever heeft er dus belang bij om zijn werknemer te informeren.

Ten slotte

Heb je te maken met ontslag, en wil je weten wat het overgangsrecht precies inhoudt voor jouw situatie? Bel dan 06- 338 24 563. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen je graag!

 

Geplaatst in: Algemeen, arbeidsrecht, ontslag, ontslagrecht, Transitievergoeding, Wet Werk en Zekerheid, WWZ
Tags: , ,

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *