In de vorige blog werd verwezen naar het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017. Daarin oordeelde de Hoge Raad dat de rechter bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening mag houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Waarover ging dat arrest precies? En met welke gevolgen van het ontslag voor de werknemer mag de rechter rekening houden? Daarover gaat dit blog.
Oordeel gerechtshof: billijke vergoeding is strafsanctie
Werkneemster was als kapster in dienst bij New Hairstyle. De arbeidsverhouding raakte verstoord door een conflict over het opnemen van vakantiedagen door werkneemster. Via de rechtbank belandde de zaak bij het gerechtshof. Het gerechtshof oordeelde dat de door werkneemster op grond van artikel 7:681 lid 1 BW geëiste billijke vergoeding een ‘punitief karakter’ heeft. Dat wil zeggen dat de billijke vergoeding bedoeld is als straf voor de werkgever. De gevolgen van het ontslag voor werkneemster waren volgens het gerechtshof al meegenomen in de transitievergoeding die werkneemster ontving. Zodoende kwam het gerechtshof uit op een billijke vergoeding van slechts € 4.000,00.
Billijke vergoeding en gevolgen voor werkneemster
Werkneemster was het daar niet mee eens. Zij ging naar de Hoge Raad en nam daar het volgende standpunt in. De billijke vergoeding heeft niet een punitief karakter maar is bedoeld als alternatief voor het vernietigen van het ontslag door de rechter. Daarom had het hof meer moeten letten op de gevolgen van het ontslag voor werkneemster en op de lengte van het dienstverband dat zij met werkgever had.
Oordeel Hoge Raad
In zijn beoordeling stelt de Hoge Raad voorop dat werknemers als gevolg van de invoering van de Wet werk en zekerheid bij ontslag een transitievergoeding krijgen. Voorwaarde daarvoor is wel dat de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden duurde.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
Vervolgens overweegt de Hoge Raad dat werknemers in sommige gevallen naast de transitievergoeding een billijke vergoeding kunnen eisen. Soms is daarvoor vereist dat werkgever zich ‘ernstig verwijtbaar’ gedroeg. In andere gevallen is de ernstige verwijtbaarheid opgesloten in het wetsartikel op grond waarvan een billijke vergoeding kan worden geëist. Artikel 7:681 BW is zo’n wetsartikel. Daarin staat dat een werkgever die in strijd met de wet een werknemer ontslaat, veroordeeld kan worden tot betaling van een billijke vergoeding aan werknemer. Om die billijke vergoeding te kunnen eisen, hoeft de werknemer niet eerst te bewijzen dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde. Dat de werkgever een werknemer ontslaat in strijd met de wet betekent automatisch dat de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ handelde. Als eenmaal vaststaat dat een werkgever een werknemer in strijd met de wet ontsloeg, hoeft het bij de rechter alleen nog maar te gaan over de hoogte van de billijke vergoeding waar de werknemer aanspraak op maakt.
De gevolgen van het ontslag
Vervolgens spreekt de Hoge Raad zich uit over de gevolgen van het ontslag. Mag de rechter daar wel rekening mee houden? Die gevolgen zijn toch al verdisconteerd in de transitievergoeding? Naar het oordeel van de Hoge Raad geldt dat echter niet bij een ontslag waarover aan werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. De gevolgen van het ontslag die bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding mogen worden meegenomen, moeten wel in relatie staan tot de ernstige verwijtbaarheid van het ontslag.
De Hoge Raad overweegt verder dat de werknemer op grond van artikel 7:681 BW kan kiezen tussen vernietiging van het ontslag, of een billijke vergoeding. In het laatste geval verliest de werknemer uiteraard zijn baan, maar de billijke vergoeding is bedoeld om de financiële gevolgen daarvan te compenseren.
Welke omstandigheden?
Vervolgens gaat de Hoge Raad in op de vraag met welke specifieke omstandigheden de rechter rekening mag houden bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. Dat zijn in elk geval de volgende:
Vervolgens legt de Hoge Raad uit dat de uiteindelijke bedoeling is, dat de werknemer compensatie krijgt voor het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgever.
De Hoge Raad gaat ook in op de vraag hoe om moet worden gegaan met elementen van de billijke vergoeding die als schadevergoeding dienen. De Hoge Raad oordeelt dat daarbij de gewone regels van het schadevergoedingsrecht (artikel 6:95 en volgende BW) van toepassing zijn. Dit betekent dat de billijke vergoeding voor wat betreft de schadeaspecten als een vordering tot schadevergoeding moet worden behandeld.
Slot
De Hoge Raad trekt enkele lijnen die helpen om in een concreet geval de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen. Maar elk geval is anders en vraagt om een eigen beoordeling.
Heeft u vragen over de billijke vergoeding? Neem dan contact op door te bellen naar 06 – 338 24 563. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl Wij helpen u graag!