De vorige blog ging over het recht op vergetelheid. Centraal stond daarin de vordering van een werkzoekende om informatie over hem te verwijderen van internet. De rechter wijst die vordering af. Onder meer omdat uit het feit dat de werkzoekende meerdere keren mede door die informatie wordt afgewezen, blijkt dat de maatschappij daaraan behoefte heeft. Dat roept de vraag op: mag een werkgever zomaar informatie van internet gebruiken in een sollicitatieprocedure? Of gelden daar regels voor?
Grondslag
Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) mag een werkgever informatie over een sollicitant opzoeken op internet. Daarvoor moet dan wel een grondslag aanwezig zijn. Toestemming geldt niet als grondslag. Omdat de sollicitant afhankelijk is van de werkgever, is die toestemming niet vrijwillig. De werkgever moet zich dus op een andere grondslag baseren. Zoals bijvoorbeeld het ‘gerechtvaardigd belang’ van de werkgever. Waarbij het altijd aan de werkgever is om te bepalen of sprake is van een gerechtvaardigd belang. En of dat opweegt tegen de belangen van de sollicitant.
Informatieplicht
Wanneer de werkgever van plan is om informatie over sollicitanten op te zoeken op internet, moet hij hen daarover van tevoren informeren. Dat kan hij bijvoorbeeld doen door een en ander te vermelden in de tekst van de vacature. Wanneer de werkgever de informatie over een sollicitant die hij op internet vond daadwerkelijk gebruikt, moet hij verder de sollicitant gelegenheid geven om te reageren op de informatie die hij vond. Ook wijst de AP er terecht op dat informatie die men over iemand op internet vindt mogelijk niet waar is.
Sollicitatiecode NVP
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) stelde een sollicitatiecode op. Die bevat geen bindende regels, maar wordt in de praktijk wel veel gebruikt. Deze code is wat minder streng dan de AP als het om gebruik van informatie uit social media van de sollicitant gaat. Ook de NVP wijst er op dat informatie die men op internet vindt mogelijk niet juist is. Ook eist de code dat de werkgever relevante informatie die deze op social media vindt met de sollicitant bespreekt. Daarbij dient de werkgever te verwijzen naar de bron waar de informatie uit afkomstig is. Hij moet dus specifiek aangeven waar hij bepaalde informatie vond. Bijvoorbeeld op Facebook of op LinkedIn. Zodat voor de sollicitant helder is waar de werkgever op doelt, en waar hij op moet reageren.
Slot
Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen over privacy en solliciteren? Aarzel dan niet en bel naar 06 – 338 24 563. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!