Ook al disfunctioneer je niet, toch kan ontslag onvermijdelijk zijn. Dat ondervond onlangs een Managing Director in een zaak waarin de rechtbank Rotterdam op 7 juli uitspraak deed. Het geschil betreft een verschil van inzicht over de uitoefening van de functie.
Relevante feiten en omstandigheden
Werkgever is een multinational die gespecialiseerd is in vastgoed voor de logistieke sector. Werknemer is per 1 januari 2019 in dienst als Managing Director Benelux. Zijn salaris bedraagt € 17.500,00 per maand exclusief vakantiegeld en emolumenten. Ook kan hij aanspraak maken op een bonus.
Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Op 5 februari 2020 meldt werkgever aan werknemer dat zij het dienstverband wil beëindigen. Die werkt daaraan niet mee, waarna werkgever de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam inschakelt. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 h: omstandigheden waardoor van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet dan verder niet gaan om één van de andere in hetzelfde artikel onder c tot en met g genoemde redenen, zoals ongeschiktheid voor de functie of een verstoorde arbeidsverhouding.
Omstandigheden
Wat zijn die omstandigheden? Werkgever noemt de volgende.
Werknemer is verantwoordelijk voor de Nederlandse vestiging in Rotterdam. En ook voor het team, de strategie en de resultaten in de Benelux. Al binnen enkele maanden nadat werknemer in dienst komt, blijkt dat zaken die werknemer moet doen, niet goed gaan. Hij heeft de verantwoordelijkheid voor de structuur en organisatie van de onderneming maar dit komt onvoldoende van de grond. Werkgever onderbouwt dit met verschillende voorbeelden.
Werkgever gaat verder meerdere malen het gesprek met werknemer aan over zijn functioneren. In februari 2020 verslechtert de relatie tussen partijen. Er ontstaat een discussie over de bonus van werknemer over 2019. Ook ontstaan discussies over onkostendeclaraties en contracten die werknemer sluit. De arbeidsverhouding is daardoor verstoord. Werkgever stelt dat het van essentieel belang is dat de Board (het bestuur) vertrouwen heeft in de Managing Director. Dat vertrouwen is er niet meer. Daarom wil werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, primair vanwege een verschil van inzicht over de wijze waarop de functie moet worden ingevuld. Hierbij beroept werkgever zich op artikel 7:669 lid 3 h Burgerlijk Wetboek (BW). In jargon: de h-grond. Werkgever geeft aan bereid te zijn de wettelijke transitievergoeding te betalen.
Onjuist beeld
Werknemer stelt dat werkgever hem zelf overhaalde om voor werkgever te gaan werken, en daarbij een onjuist beeld van de functie gaf. Toen werknemer in dienst kwam, merkte hij al snel dat er veel onrust was binnen de organisatie. En dat er geen duidelijke structuur en geen helder beleid was. Het bedrijf was duidelijk zoekende wat betreft de taakverdeling binnen de organisatie en de invulling van de functie van Managing Director. Daardoor was de rol van Managing Director moeilijk ‘te pakken’.
Tegenverzoeken
Werknemer doet aan de kantonrechter een groot aantal tegenverzoeken, voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Waaronder het verzoek te verklaren voor recht dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde. En het verzoek om daarom aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.
Oordeel kantonrechter
Voetbaltrainer of manager
De kantonrechter wijst op de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Daaruit blijkt dat de wetgever bij de h-grond dacht aan het voorbeeld van de voetbaltrainer of manager bij een verschil van inzicht over het te voeren beleid. Van disfunctioneren hoeft daarbij geen sprake te zijn.
Rol Managing Director ‘moeilijk te pakken’
De kantonrechter begrijpt verder dat werkgever vindt dat werknemer onvoldoende leiderschap toont en sturing geeft. Werknemer erkent volgens de kantonrechter in zekere zin dat de rol van Managing Director moeilijk te pakken is. Het verweer van werknemer dat zijn bevoegdheden niet helder waren, overtuigt de kantonrechter niet. Want hij kreeg alle ruimte en werd in geen enkel opzicht gehinderd om te doen wat hij moest doen. Ook floot werkgever hem nooit terug omdat hij buiten zijn boekje zou zijn gegaan.
Verschil van inzicht
De kantonrechter concludeert dat sprake is van een verschil van inzicht ten aanzien van de invulling van de functie van Managing Director Benelux. Met dit verschil van inzicht op het niveau van directeur is voldaan aan de h-grond. Van de werkgever kan in redelijkheid niet worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit betekent dat herplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW, geen optie is.
Werkgever ging te snel, dus ernstig verwijtbaar
Wat betreft tegenverzoeken oordeelt de kantonrechter dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Reden hiervoor is dat werkgever, amper een jaar nadat de arbeidsovereenkomst aanving, aangaf de arbeidsrelatie te willen gaan beëindigen. Dit terwijl werkgever van tevoren geen duidelijke signalen gaf dat de positie van werknemer ter discussie stond.
Ook is van belang dat werkgever toegeeft dat de interne organisatie niet op orde was. En dat de voorganger van werknemer zich nog met de gang van zaken bemoeide. Door na een jaar al de arbeidsovereenkomst met de Managing Director te willen beëindigen, handelde werkgever volgens de kantonrechter te snel. Hij had meer tijd moeten krijgen om zich te bewijzen.
Billijke vergoeding
Omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter stelt die vast op het bedrag van € 100.000. Reden daarvoor is onder meer dat werknemer niet makkelijk een baan op hetzelfde salarisniveau zal vinden.
Slot
Heeft u vragen over ontslag? Aarzel dan niet om te bellen naar 0180 – 47 26 75 of 06 – 338 24 563. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!
De uitspraak vindt u hier