Stel, u bent werkgever en u hebt een probleem met een zieke werknemer. Naar uw waarneming werkt die niet goed mee aan zijn re-integratie. U kunt dan zomaar zin krijgen om een loonstop op te leggen. Maar let op wat u dan doet! Want voor u het weet, vangt u bot bij de kantonrechter.
Dit overkwam ook werkgever IP Nederland in een zaak waarin de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland op 12 juni uitspraak deed.
De feiten
Werkneemster werkt sinds 2013 als incassomedewerker voor IP Nederland. Op 22 augustus 2017 neemt zij vrijaf omdat zij zich niet goed voelt. De bedrijfsarts beschouwt naderhand die vrije dag als de eerste ziektedag.
Op 27 november 2017 vindt een mediationgesprek plaats. Dit gesprek escaleert.
Op 28 november 2017 ontvangt werkneemster om 13:56 een uitnodiging voor een gesprek met de arboverpleegkundige. De bedoeling is dat het gesprek vier minuten later, om 14:00 uur, plaatsvindt. Werkneemster meldt dat zij niet kan komen waarna een nieuwe afspraak wordt gemaakt op 30 november.
Per e-mail van 29 november legt werkgever met onmiddellijke ingang een loonstop op aan werkneemster. Naar de mening van IP Nederland belemmert zij haar re-integratie.
Op dezelfde dag ontvangt werkneemster van de mediator een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Werkneemster schakelt een advocaat in. Door zijn bemoeienis betaalt werkgever op 6 februari 2018 alsnog het achterstallige loon uit.
In een rapport van het UWV van 7 mei 2018 staat dat werkneemster voldoende meewerkt aan haar re-integratie in het arbeidsproces.
IP Nederland vertrouwt werkneemster niet. Bij de kantonrechter verzoekt werkgever om ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Werkneemster zou verwijtbaar handelen onder andere door niet mee te werken aan haar re-integratie. Ook is de arbeidsverhouding verstoord omdat werkneemster helemaal niet terug wil keren bij IP Nederland.
Werkneemster betwist de visie van werkgever. Maar zij wil wel bij IP Nederland weg en verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast verzoekt zij een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter wijst het verzoek van IP Nederland om de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden toe. Daarbij speelt mee dat werkneemster daar zelf ook om vroeg. Als een werknemer zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, geldt het opzegverbod bij ziekte niet.
Hoewel werkgever zijn zin krijgt, komt de loonstop werkgever duur te staan. De werkgever had geen redelijke grond om de loonstop toe te passen. Het feit dat het mediationgesprek escaleerde is onvoldoende reden daarvoor. Werkgever had moeten onderzoeken waarom dat gesprek escaleerde, en daarvoor zo nodig de bedrijfsarts moeten inschakelen. De kantonrechter overweegt verder dat op grond van artikel 7:629 lid 7 Burgerlijk Wetboek een loonstop pas mogelijk is als werknemer daarvoor gewaarschuwd is. De werkgever moet die waarschuwing geven meteen nadat hij constateert dat er een gegronde reden is om een loonstop op te leggen. Doet werkgever dat niet, mag hij geen loonstop opleggen. De kantonrechter concludeert dat de werkgever aanstuurde op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever moet daarom aan werkneemster een billijke vergoeding betalen van € 4.500,00. En daarnaast ook een transitievergoeding van € 3.538,00.
Conclusie
Wilt u een loonstop opleggen? Let er dan op dat u werknemer vooraf waarschuwt. U moet dat doen direct nadat u een reden ziet om een loonstop op te leggen. In de waarschuwingsbrief maakt u duidelijk wat u van werknemer verwacht om een loonstop te voorkomen. En ook, binnen welke redelijke termijn u bepaald gedrag verwacht. Wanneer u niet, of niet op de juiste manier, waarschuwt, gaat uw zaak onderuit bij de kantonrechter.
Slot
Heeft u te maken met een loonstop en wilt u daar meer over weten? Neem dan contact op en bel naar 06 – 338 24 563. Of stuur een e-mail aan info@groenenboomadvocaat.nl.