Wanneer een werknemer ontslag krijgt, heeft hij recht op transitievergoeding. Maar geldt dat ook als hij minder gaat werken? Bijvoorbeeld vanwege gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid? Ja, oordeelt de Hoge Raad op 14 september 2018.
De feiten
Een werkneemster raakt gedeeltelijk arbeidsongeschikt door ziekte. Werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst en biedt een nieuwe aan. Werkneemster gaat naar de kantonrechter en eist een transitievergoeding voor de uren die zij minder werkt. De kantonrechter wijst haar eis toe. Werkgever gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat werkneemster geen recht heeft op transitievergoeding over de uren die zij minder werkt. Werkneemster gaat naar de Hoge Raad.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad overweegt dat de wet geen gedeeltelijk ontslag kent. Een arbeidsovereenkomst eindigt helemaal, of eindigt niet. Ook de regeling van de transitievergoeding in artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek (BW) gaat uit van de beëindiging van de hele arbeidsovereenkomst.
Criteria
Toch oordeelt de Hoge Raad dat het in bijzondere gevallen mogelijk moet zijn om een gedeeltelijke transitievergoeding te geven. Daarvoor bedenkt de Hoge Raad de volgende criteria:
Aan elk van de hierboven genoemde criteria moet zijn voldaan. De Hoge Raad noemt twee voorbeelden:
De Hoge Raad wijst er op dat de transitievergoeding twee doelen dient. Het compenseert de inkomensvermindering van de werknemer als gevolg van het ontslag. En het biedt financiële ruimte om zich bijvoorbeeld om te scholen, en zo gemakkelijker een andere baan te vinden. Verder wijst de Hoge Raad er op dat de transitievergoeding gebaseerd is op het laatst verdiende loon. Wanneer iemand minder gaat werken, wordt daarmee ook de transitievergoeding waarop iemand aanspraak kan maken een stuk lager. Volgens de Hoge Raad is niet te rechtvaardigen dat de werknemer een deel van de transitievergoeding misloopt doordat hij minder gaat werken.
Juridische vormgeving niet van belang
De juridische vormgeving van het verminderen van de arbeidsduur is volgens de Hoge Raad niet van belang. Dat kan door opzegging van de bestaande arbeidsovereenkomst en het opnieuw aanbieden van een nieuwe voor minder uren. Of door aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst. Of op nog andere manieren. Zodra aan de hierboven genoemde criteria voldaan is, heeft werknemer hoe dan ook recht op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Substantieel en structureel
Onder een ‘substantiële vermindering’ van de arbeidsduur verstaat de Hoge Raad verder een vermindering met 20%. Bij een ‘structurele vermindering’ gaat het om een vermindering die ‘naar redelijke verwachting’ blijvend zal zijn. Bij een tijdelijke vermindering van de arbeidsduur bestaat dus geen aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding. En uiteraard ook niet, als werknemer zelf vraagt om minder te werken.
Slot
Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen over de transitievergoeding? Neem dan contact met ons op en bel naar 06 – 338 24 563. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!
De hele uitspraak vindt u hier