Auteur: mr. drs. Harry Groenenboom
Wanneer een werkgever aan een werknemer verwijten richt, moeten die wel gestoeld zijn op feiten. Anders gaat die werkgever bij de rechter onderuit. Lijkt logisch, maar in de praktijk gaat het daar nog wel eens mis. Dit blijkt ook uit een uitspraak van de kantonrechter te Alkmaar van 25 juni 2019.
Relevante feiten
Werkneemster is zorgmanager bij Ketenzorg en verdient een salaris van € 6.738 bruto per maand. In een overleg met de bestuurder in oktober 2018 maakt de zorgmanager haar zorgen kenbaar over de voortgang van het ICT-project HIX. Zij ziet daarin geen voortgang.
Een dag later vindt een overleg van het Management Team (MT) plaats. Volgens Ketenzorg escaleert de situatie daar. Werkneemster uit volgens Ketenzorg op een onbehoorlijke en onacceptabele manier verwijten over het functioneren van haar collega MT-lid die verantwoordelijk is voor het ICT-project. En zij toont daarover geen enkel schuldbesef. Daarom is volgens Ketenzorg sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ketenzorg stelt werkneemster daarna op non-actief. Vervolgens verzoekt Ketenzorg de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de zorgmanager te ontbinden.
Werkneemster is het daar niet mee eens. Zij stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Ketenzorg. Alle verwijten aan haar adres door Ketenzorg zijn ongegrond. Zij is daarom zonder reden op non-actief gesteld. Doordat Ketenzorg toch bleef aansturen op beëindiging van de arbeidsrelatie, heeft Ketenzorg de arbeidsrelatie onnodig verstoord. Verder communiceerde Ketenzorg naar alle medewerkers en naar huisartsen in de regio over de problemen met werkneemster. Dit gebeurde door mededelingen op een voor huisartsen uit de regio toegankelijk digitaal portaal. Daardoor lijdt zij reputatieschade.
Oordeel kantonrechter
Bij de kantonrechter verweert werkneemster zich niet langer tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst daarom deze vordering toe.
Verder oordeelt de kantonrechter dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door Ketenzorg. Ketenzorg verwijt de zorgmanager met name haar gedrag en manier van communiceren. Maar die verwijten zijn onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd. Er zijn geen verslagen van functioneringsgesprekken of andere besprekingen waaruit blijkt dat er problemen zijn met de wijze van communiceren of het gedrag van werkneemster. Van het MT-overleg van 11 oktober 2018 zijn geen notulen opgesteld. Voor de stelling dat werkneemster haar collega op een belerende, intimiderende of onacceptabele manier aansprak, bestaat geen enkel bewijs. Uit een e-mail van die collega blijkt ook niet dat de collega zich verkeerd behandeld voelde.
Dat werkneemster geen excuses wilde maken, is naar het oordeel van de kantonrechter niet verwijtbaar aangezien er geen wangedrag was waarvoor werkneemster zich moest excuseren.
Verder deed Ketenzorg onvoldoende om de door haar ervaren problemen met werkneemster op te lossen. Op 2 november 2018 stond een coachingssessie gepland met werkneemster. Maar twee dagen daarvoor werd zij op non-actief gesteld en ging de coachingssessie niet door. Daarvoor heeft Ketenzorg geen goede verklaring.
De kantonrechter concludeert dat Ketenzorg zonder redelijke grond aanstuurde op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en onvoldoende deed om tot herstel van de arbeidsrelatie te komen. De ontstane onwerkbare situatie wijt de kantonrechter daarom geheel aan Ketenzorg.
De kantonrechter kent werkneemster daarom een billijke vergoeding toe. Daarbij overweegt hij dat werkneemster daarmee wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. En ook, dat die kan tegengaan dat werkgevers ervoor kiezen om een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te doen eindigen. Alles afwegend stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op het bedrag van € 108.000,- bruto. Daarnaast moet Ketenzorg werkneemster een transitievergoeding van € 94.004,00 bruto betalen.
Slot
Uit deze uitspraak blijkt dat een werkgever in een ontbindingsprocedure verwijten aan een werknemer met feiten moet onderbouwen. Doet deze dat niet, loopt hij het risico om een billijke vergoeding te moeten betalen.
Bent u werkgever of werknemer en heeft u te maken met een ontbindingsprocedure? Neem dan contact op en bel naar 06 – 338 24 563, of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!
De uitspraak vindt u hier