Auteur: mr. drs. Harry Groenenboom
Een ontslag op staande voet is riskant. Vaak houdt het geen stand bij de kantonrechter. Maar soms wel. De rechtbank Noord-Holland publiceerde op 24 februari zo’n uitspraak.
De feiten
Werknemer is sinds 2016 in dienst als chauffeur. Sinds maart 2020 ontvangt de werknemer een NOW vergoeding op basis van 51,25 uur per maand.
In de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever verplicht is om de werknemer op te roepen als er werk is. En dat de werknemer verplicht is om te komen als er werk voor hem is.
Per e-mail van 17 juli 2020 laat de werknemer weten dat hij beschikbaar is voor de maand augustus. Tien dagen later meldt hij per e-mail dat men hem niet hoeft in te plannen omdat niet op zijn beschikbaarheidsmelding is gereageerd.
Op 29 juli heeft een planningsmedewerker van werkgever telefonisch contact met de werknemer. De werknemer geeft dan aan dat hij in de weekenden in augustus ingeroosterd kan worden. Later die dag krijgt hij het rooster waaruit blijkt dat hij inderdaad in de weekenden is ingepland.
Op 30 juli 2020 meldt de werknemer per e-mail dat hij in augustus niet beschikbaar is om te werken. Want hij heeft een vast nul-uren contract. Dezelfde dag antwoordt de werkgever dat de chauffeur zich wel beschikbaar moet houden. Anders kan werkgever geen aanspraak maken op de NOW-regeling.
Per e-mail van 4 augustus 2020 meldt de werkgever aan werknemer dat het verstrekkende gevolgen voor zijn contract zal hebben als hij niet op het werk verschijnt.
De eerste dag waarop werknemer is ingeroosterd is 8 augustus 2020. Op die dag meldt de werknemer aan een planningsmedewerker van werkgever dat hij zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict. Dit arbeidsconflict zou hieruit bestaan dat hij geen reactie ontving toen hij op 17 juli 2020 zijn beschikbaarheid doorgaf. Ook meldt de werknemer dat hij het graag verneemt als hij geen NOW betaling krijgt als hij in de weekenden niet komt werken. Want hij is al ingeroosterd bij een andere werkgever.
Werknemer komt op 8, 9 en 15 augustus 2020 niet werken zoals is afgesproken. Werkgever ontslaat hem op staande voet. In een e-mail van 15 augustus 2020 vermeldt werkgever de volgende ontslagreden:
“De conclusie is dat u tijdig bent ingeroosterd maar zonder geldige reden voor verhindering niet op bent komen dagen ondanks het feit dat u beëindiging van het contract in het vooruitzicht is gesteld. Uw afwezigheid en het volharden bij uw onjuiste standpunt merken wij aan als een dringende reden op grond waarvan wij het contract met u hierdoor onmiddellijk opzeggen (ontslag op staande voet).”
De werknemer accepteert dit niet. Hij verzoekt de kantonrechter te Haarlem om werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Als argument voor die billijke vergoeding voert werknemer met name aan dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde door hem te ontslaan terwijl hij ziek was.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overweegt dat tussen partijen een oproepovereenkomst bestaat in de zin van artikel 7:628a lid 9 Burgerlijk Wetboek (BW). Op grond van artikel 7:628a lid 2 BW hoeft een werknemer geen gehoor te geven aan een oproep als de werkgever niet minstens vier dagen van tevoren bekend maakt wanneer werknemer moet werken. Werkgever riep werknemer op 29 juli op om op 8 augustus 2020 te komen werken. Dat is dus meer dan vier dagen van tevoren. Werknemer was daarom verplicht om aan die oproep gehoor te geven.
Dat de werknemer zijn beschikbaarheid van tevoren introk, gelooft de kantonrechter niet. Want in het telefoongesprek van 29 juli 2020 meldde hij aan de planningsmedewerker dat hij in de weekends ingeroosterd kon worden. Daarmee stelde hij zich beschikbaar. Dit gebeurde bovendien in onderling overleg. Want op verzoek van de werknemer plande werkgever hem alleen in de weekends in.
Dat werknemer zich ziek meldde staat aan het ontslag op staande voet niet in de weg. Want op grond van artikel 7:670a lid 2 onderdeel c BW is het ontslagverbod bij ziekte bij ontslag wegens een dringende reden niet van toepassing. Verder blijkt uit een geluidsopname van het telefoongesprek dat werknemer zich ziek meldde omdat hij op de dagen waarop hij was ingeroosterd bij een andere werkgever moest werken.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is. Werknemer was verplicht op grond van zijn arbeidsovereenkomst om aan het werk te gaan maar deed dit niet. Hier komt bij dat werknemer geen toestemming van de werkgever had om ander werk te verrichten (zogenaamde nevenwerkzaamheden). Op grond van de cao is dit wel verplicht. De kantonrechter rekent hem verder ook aan dat hij niet in overleg ging met zijn werkgever om een oplossing te vinden voor zijn roosterprobleem. In plaats daarvan maakte hij van zijn eigen probleem het probleem van zijn werkgever.
Er zijn ook geen persoonlijke omstandigheden waarom het ontslag op staande voet te ver zou gaan. Werknemer is 22 jaar jong en heeft een andere betaalde baan als chauffeur gehandicaptenzorg.
De kantonrechter geeft de werknemer geen transitievergoeding mee. Want hij oordeelt dat het ontslag op staande voet ‘ernstig verwijtbaar’ is aan werknemer. In dat geval hoeft de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 7sub c BW geen transitievergoeding te betalen. Een billijke vergoeding is dan uiteraard evenmin aan de orde.
Slot
De werkgever deed in deze zaak alles goed. De werkgever bleef netjes met de werknemer communiceren. Ook deelde de werkgever schriftelijk per e-mail op een niet voor misverstand vatbare manier de ontslagreden aan werknemer mee. Daardoor pakte deze zaak voor de werkgever goed uit.
Overigens was het bewijstechnisch nog beter geweest als de ontslagreden per aangetekende brief aan werknemer was gemeld. Maar gelet op het feit dat partijen steeds per e-mail met elkaar communiceerden is ook wel begrijpelijk dat de werkgever voor e-mail koos om de reden van het ontslag mee te delen.
Heeft u vragen over ontslag? Neem dan contact op door te bellen naar 0180 – 47 26 75. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!
De uitspraak vindt u hier