Uitlatingen over werkgever op Facebook leiden niet tot ontslag.

Negatieve uitlatingen op Facebook over de werkgever leiden niet tot ontslag op grond van een dringende reden. Dat oordeelde de kantonrechter Limburg onlangs in een rechtszaak van een stomerijbedrijf tegen een werkneemster.

Dringende reden.
Door de werkgever werd, naast ontslag om bedrijfseconomische redenen, ontslag om een dringende reden geëist. Die dringende reden had te maken met de volgende uitlatingen op Facebook:

“Na jarenlang klaar te hebben gestaan, voor een bedrijf (werkgever) word er nu voor mij ontslag aangevraagd via de kantonrechter! Op grond van economische redenen! Ja hoor ik zit ziek thuis, omdat ik geestelijk kapot gemaakt ben door zijn handlanger en zijn manier van bedrijfsvoering. Discriminatie! Pesterijtje! Psychologische oorlogsvoering! En de “baas” laat het allemaal toe. Met mensen omgaan of ze schaakstukken zijn.

Collega’s die niet ontslagen worden! Luister naar mij: zoek zo snel als mogelijk een andere baan! Voordat jullie ook in de kreukels zitten. O ja en wordt ook maar niet zwanger, want dan mogen ze je ook niet meer! … vol afschuw.”

(…)

Nee ik heb een andere baan gevonden in 2011 en komt hij me terug smeken. Om me vervolgens eruit te pesten!

(…)

Over de rug van mensen de zakkenvullen

(…)

het is geestelijke mishandeling, en ik heb altijd netjes mijn mond gehouden. Maar nu mag iedereen weten hoe ze daar werken. Misschien bel ik L1 ook wel.

(…)

Ze gaan toch failliet en zo krijgen wij wel alle centjes nog. En is het weer daaaaag 13 de maand. Wij gaan hier sterk uitkomen.”Het oordeel van de kantonrechter.
De kantonrechter oordeelt dat het begrijpelijk is dat de directeur van de stomerij zich de uitlatingen op Facebook aantrekt. Toch is geen sprake van een dringende reden. Voor dit oordeel noemt de kantonrechter de volgende redenen:

• De stomerij voert geen beleid over het gebruik van social media door het eigen personeel, dus ook niet over het gebruik in de privésfeer door het personeel.
• De naam van de werkgever wordt in de berichten en de daarop gegeven reacties niet genoemd. Mede daaruit blijkt dat de berichten voor een kleine groep bestemd waren, en mede daarom hebben die berichten voor mensen die niet tot die groep behoren weinig betekenis.
• De berichten waren slechts enkele dagen zichtbaar, omdat ze na het eerste signaal dat de werkgever er problemen mee had, verwijderd zijn. Daardoor is het bereik nog beperkter geworden.
• Werkneemster heeft de berichten in emotie geschreven, onder andere omdat eerder was aangegeven dat haar functie zou worden gesplitst, wat volgens haar niet nodig was.

Deze uitspraak is opmerkelijk. In maart 2012 kwam de kantonrechter in Arnhem tot een ander oordeel. Belangrijke verschillen zijn echter dat de betreffende werknemer eerder was gewaarschuwd vanwege zijn uitlatingen op Facebook, en dat een Facebookvriend de werkgever had geïnformeerd over de betreffende uitlatingen. Het argument dat de berichten ‘privé’ waren, werd daarmee minder sterk.

De les.
Misschien was deze zaak anders afgelopen als de werkgever wel een beleid had gehad over het gebruik van social media. In elk geval onderstreept deze uitspraak het belang van het hebben van zo’n beleid.

Heb je naar aanleiding van deze blog vragen? Of wil je meer weten over arbeidsrecht en social media? Neem dan contact met ons op en bel 06-338 24 563. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!